Poniżej publikujemy opinię naszego związku na temat zaproponowanych zmian Regulaminu wynagradzania. Dziękujemy wszystkim za konsultacje w tej sprawie. Z przykrością stwierdzamy, że większość zaproponowanych przez pracodawcę zapisów nie została należycie przemyślana.
Nie możemy zaakceptować rozwiązań, które stwarzają ryzyko utraty lub istotnego obniżenia premii regulaminowej (20%) dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi. W obecnym brzmieniu projektowanych zmian takie ryzyko może powstać. Dlatego proponowane przez nas doprecyzowania mają na celu zabezpieczenie stabilności tej części wynagrodzenia oraz jednoczesne ograniczenie uznaniowości w przyznawaniu podwyższeń.
Za lokalny folklor uznamy krążące oskarżenia, jakoby autorem proponowanych zmian była “Inicjatywa Pracownicza”. Nie pojmujemy, jak można nabierać się na tak absurdalne twierdzenia! Związki zawodowe opiniują przedstawione przez pracodawcę propozycje: taka jest procedura, tak stanowią przepisy prawa. Minęły już na szczęście czasy, kiedy przewodniczący jednego ze związków dyktował władzom Uczelni wszelkie regulacje.
Opinia ws. propozycji zmian Regulaminu wynagradzania pracowników z 9 listopada 2020 r.
16 ust. 2 – konieczność doprecyzowania zgodnie z zaleceniami PIP
W rozmowie z przedstawicielami związków zawodowych z Inspektorka PIP wskazała, że powinno tu się sprecyzować, czy chodzi o wynagrodzenie miesięczne czy roczne. Proponowane brzmienie:
Wysokość miesięcznego dodatku zadaniowego nie może przekroczyć 80% miesięcznej sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika.
—–
16 ust. 8 – nie zgadzamy się na uchylenie
Nie zgadzamy się na całkowite usunięcie tego ustępu, ponieważ jego brak nie pozwala na weryfikację zasadności dodatku zadaniowego i otwiera drogę do całkowitej uznaniowości przy jego przyznawaniu. Inspektorka PIP wskazała, że dotychczasowy formularz nie zawierał informacji o maksymalnym wymiarze czasu przeznaczonego na wykonanie zadania, ale to w żaden sposób nie oznacza rekomendacji, aby ten zapis zlikwidować. Należy zachować pisemny opis zadania, za które pracownik otrzymuje dodatek. Rozumiemy, że opis ten znajduje się we wzorze wniosku (zał. nr 12 do Regulaminu), ale kształt tego formularza jest określony właśnie przez ustęp § 16 ust. 8, przy czym można zrezygnować z wymogu określenia wymiaru czasu; pozostałe elementy są naszym zdaniem w tego typu wniosku niezbędne. Proponowane brzmienie:
Decyzja o przyznaniu dodatku zadaniowego zawiera informację na temat okresu obowiązywania przyznanego dodatku oraz zakresu zwiększonych obowiązków lub zadań albo charakteru pracy lub warunków jej wykonywania.
—–
16 ust. 9 – zastąpić
Proponujemy doprecyzowanie tego ustępu, ponieważ zapis „Pracownik może w jednym czasie otrzymać kilka dodatków, pod warunkiem, że każdy z dodatków jest przyznawany za inny zakres zadań” pozwala na niekontrolowane łączenie dodatków zadaniowych i – w związku z § 16 ust. 2, gdzie ograniczenie dotyczy jedynie pojedynczego dodatku – może prowadzić do przekraczania górnych limitów ich wysokości.
Proponowane nowe brzmienie:
Pracownik może w jednym czasie otrzymać kilka dodatków, pod warunkiem, że każdy z dodatków jest przyznawany za inny zakres zadań. Łączna suma dodatków zadaniowych nie może przekroczyć 80% sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika.
Dodatkowo wskazujemy na potrzebę wprowadzenie zapisu, zgodnie z którym dodatek zadaniowy nie może być przyznawany na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Przedłużenie jego obowiązywania wymagałoby złożenia kolejnego wniosku. Tego rodzaju regulacja zapobiegałaby sytuacjom, w których dodatek przyznawany jest z góry na kilka lat, co budzi uzasadnione wątpliwości, ponieważ dodatek zadaniowy – ze swojej istoty – powinien stanowić krótkotrwała (czasową) formę wynagradzania (zob. § 16 ust. 1), a nie świadczenie o charakterze długotrwałym.
Proponujemy dodać ustęp (10 lub 11):
Dodatek zadaniowy przyznaje się na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Przedłużenie dodatku zadaniowego wymaga złożenia kolejnego wniosku.
—–
17 – zmienić
Kuriozalny jest zapis stanowiący, że dodatek zadaniowy przysługuje także w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie dłużej jednak niż przez 3 miesiące. W tym czasie pracownik – z uwagi na nieobecność – nie może wykonywać dodatkowych zadań, za które dodatek jest przyznawany, a więc nie powinien otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenia.
W związku z tym dodatek zadaniowy powinien być w takiej sytuacji zawieszany do czasu powrotu pracownika do pracy, a nie wypłacany. Istniejąca regulacja może budzić wątpliwości z punktu widzenia zasad gospodarowania środkami publicznymi, a nawet rodzić ryzyko naruszenia dyscypliny finansów publicznych. Dlatego proponujemy usunąć fragment: „dodatek zadaniowy”. Nowe, proponowane brzmienie paragrafu 17:
1. Dodatek funkcyjny przysługuje w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie dłużej jednak niż przez okres 3 miesięcy.
2. W przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy dłuższej niż jeden miesiąc, dodatek zadaniowy ulega zawieszeniu do czasu powrotu pracownika do pracy.
—–
18 – Dodatek uzupełniający – doprecyzować
Zapisy w tym paragrafie wydają się ogólnikowe, a zasady jego przyznawania wysoce uznaniowe. Jest to również bardzo wysoki dodatek – do 200% sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku stażowego. Jeżeli dodatek ma na celu gratyfikację osób pracujących w ramach różnych projektów i grantów unijnych, wnosimy, żeby opisać to bardziej szczegółowo oraz zmniejszyć wysokość dodatku maksymalnie do 100% lub 150%.
—–
23 ust. 3
Co do zasady akceptujemy tę zmianę, jednak należałoby doprecyzować pojęcie „wskaźnika premiowego”. Czy chodzi po prostu o wysokość funduszu premiowego z ustępu 2? Czy może o procentowo określoną wysokość premii? Ale wysokość premii regulaminowej jest stała i już określona w tytule rozdziału: 20%.
—–
23 ust. 5 – uchylono
Akceptujemy – jest to realizacja zaleceń PIP (konieczność wpisania zasad premiowania do Regulaminu wynagradzania).
—–
23 ust. 6-13
W obecnej formie NIE AKCEPTUJEMY.
W obecnej formie zapisy ustępów 6-13 sugerują, że premia regulaminowa przestaje być stałym dodatkiem do pensji, a staje się premią warunkową, po spełnieniu określonych kryteriów („wzorowe wykonywanie zadań wynikających z przydzielonego zakresu czynności, „wykonywanie dodatkowych zadań w ramach”). Tego typu zmiana, po pierwsze, koliduje z zapisem w umowach o pracę z pracownikami administracji, a po drugie stwarza ryzyko, że bez premii regulaminowej wynagrodzenie niektórych pracowników nie osiągnie ustawowego minimum.
NIE MA I NIE BĘDZIE NASZEJ ZGODY NA OBNIŻANIE REALNEGO WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI.
Zakładamy, że zaproponowane zapisy miały w założeniu odnosić się nie do premii regulaminowej jako takiej, ale wyłącznie do podwyższenia premii regulaminowej, o którym mowa w § 10 ust. 4 pkt 3. Jeśli takie było zamierzenie, to po doprecyzowaniu tych zapisów będą one częściowo do zaakceptowania. Dla pełnej jasności proponujemy:
A) Zastąpić § 23 ust. 5 następującym zapisem, który dotyczy premii regulaminowej jako takiej oraz w konsekwencji podwyższonej premii regulaminowej (w propozycji pracodawcy jest to ust. 7):
Podstawę naliczania premii dla pracowników stanowi wynagrodzenie zasadnicze, obliczone według stawki zaszeregowania w miesiącu, za który premia jest naliczana. Premia jest wypłacana z dołu w terminie wypłaty wynagrodzenia za kolejny miesiąc.
B) dodać paragraf § 23a w następującym brzmieniu:
Podwyższenie premii regulaminowej do 30% wynagrodzenia zasadniczego pracownika niebędącego nauczycielem akademickim
§23a
Podwyższenie premii regulaminowej do 30% wynagrodzenia zasadniczego odbywa się na następujących zasadach:
1. Podwyższenie premii regulaminowej ma charakter motywacyjny i jest uzależnione od szczególnego zaangażowania pracownika w wykonywanie powierzonych zadań w danym miesiącu. Przyznanie premii oraz ustalenie jej wysokości warunkowane jest wzorowym wykonywaniem zadań wynikających z przydzielonego zakresu czynności oraz uzależnione jest w szczególności od wykonywania dodatkowych zadań w ramach otrzymanego polecenia służbowego z uwzględnieniem ich ilości oraz rodzaju.
2. Podwyższenie premii regulaminowej w danym miesiącu nie przysługuje pracownikowi, na którego pracodawca nałożył prawomocną karę porządkową określoną w art. 108 Kodeksu pracy.
3. Pracownikowi, który otrzymał prawomocną negatywną ocenę pracowniczą, podwyższenie premii regulaminowej nie przysługuje przez okres 6 miesięcy od daty uprawomocnia oceny.
4. Wniosek o przyznanie podwyższonej premii regulaminowej należy złożyć w Dziale Spraw Pracowniczych w nieprzekraczalnym terminie do 5 dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który przyznawana jest premia. Wzór wniosku o przyznanie dodatku określa załącznik nr 14 do niniejszego regulaminu
5. Wnioski o przyznanie podwyższonej premii regulaminowej składane są przez bezpośredniego przełożonego pracownika, zatwierdzane przez Komisję ds. premii, a także przez Kwestora Uczelni. Ostateczna akceptacja wysokości premii pracownika należy do Rektora lub Kanclerza zgodnie z kompetencjami.
6. Pracownik, który nie zgadza się z decyzją podwyższenia premii regulaminowej może złożyć pisemne odwołanie do swojego bezpośredniego przełożonego w terminie 7 dni roboczych. Bezpośredni przełożony przedkłada w ciągu 7 dni roboczych odwołanie pracownika od decyzji premiowej do Komisji ds. premii. Komisja w terminie 10 dni roboczych zwykłą większością głosów podejmuje decyzję i przekazuje do wiadomości zainteresowanego pracownika, którego sprawa dotyczy, kierownika przekazującego wniosek odwoławczy oraz do Działu Spraw Pracowniczych. W przypadku uznania odwołania, premia jest korygowana w następnym miesiącu rozliczeniowym.
Powyższe zapisy oparte są na propozycjach przedstawionych przez pracodawcę. Jednak negatywnie opiniujemy ustęp o proporcjonalnym pomniejszeniu podwyższenia premii regulaminowej za okres niezdolności do pracy (w propozycji pracodawcy oznaczony jako § 23 ust. 8). Uzasadniamy to w ten sposób, że jeśli pracownik w okresie zdolności do pracy wykonał wzorowo dodatkowe zadania w ramach otrzymanego polecenia służbowego, to nie można pomniejszać mu premii za fakt, że w innym czasie był niezdolny do pracy. Dodatkowe zadania mają najczęściej charakter krótkotrwały, np. tygodniowy. Nawet jeśli w późniejszym terminie pracownik np. zachoruje, to za wykonanie dodatkowych zadań i tak mu się pełna premia należy. Wnosimy o całkowite usunięcie tego zapisu.
Proponujemy również zmodyfikowaną wersję ustępu, który w propozycji pracodawcy był oznaczony jako § 23 ust. 10, a w naszej propozycji powyżej – § 23a ust. 3. Ocena okresowa pracownika jest dokonywana wstecznie za pewien okres (np. dwóch lat). Gdyby ocena okazała się negatywna, a w tym samym czasie pracownik otrzymał podwyższenie premii regulaminowej, to według propozycji pracodawcy należałoby od pracownika zażądać zwrotu podwyższenia premii przyznanej np. rok wcześniej. To nielogiczne rozwiązanie, dlatego proponujemy, żeby negatywna ocena pracownicza skutkowała zablokowaniem podwyższenia premii regulaminowej na okres 6 miesięcy po ocenie.
W ustępie 5 powyżej (w naszej numeracji: § 23a ust. 5) nie widzimy potrzeby zatwierdzania przez Kwestora, ponieważ jego rola ogranicza się jedynie do potwierdzenia dostępności środków, a te są już wcześniej znane Komisji, która dokonuje ich podziału na podstawie posiadanego stanu.
Przy okazji warto zmodyfikować § 10 ust. 4 pkt 3 w następujący sposób:
3) podwyższona premia regulaminowa – w przypadku pracowników niebędących nauczycielami akademickimi na zasadach określonych w § 23a.
—–
§48 – akceptujemy (likwidacja archaicznego regulaminu premiowania z 1999 r.)
ZAŁĄCZNIK NR 14
WZÓR WNIOSKU O PODWYŻSZENIE PREMII REGULAMINOWEJ
(OKRES: [MIESIĄC/ROK])
A. DANE PRACOWNIKA
Imię i nazwisko: [ ]
Jednostka organizacyjna: [ ]
Stanowisko / grupa stanowisk: [ ]
Wymiar etatu: [ ]
Okres faktycznie przepracowany w miesiącu: [ ] (dni/godz.)
Nieobecności usprawiedliwione: [ ] (dni/godz.)
B. UZASADNIENIE
Uzasadnienie powinno wskazywać konkretnie, za co i o ile (maks. 150%) premia powinna zostać podwyższona, z wyszczególnieniem, czy dotyczy to zadań wykonywanych z zakresu czynności pracownika czy też spoza niego.
C. POTWIERDZENIE
Kierownik Działu Spraw Pracowniczych lub wskazana przez niego osoba potwierdza charakter zadań wskazanych we wniosku jako podstawa do wnioskowania o podwyższenie premii
a) mieszczą się w zakresie czynności pracownika
b) wykraczają poza zakres czynności pracownika
D. PODPISY I ADNOTACJE
Podpis osoby wnioskującej (dyrektor/kierownik): [ ] Data: [ ]
Adnotacje Komisji ds. Premiowania (zatwierdzono / zwrócono do uzupełnienia / nie zatwierdzono): [ ] Data: [ ]