“Inicjatywa Pracownicza” złożyła na ręce Rektora swoją opinię w sprawie proponowanych “Zasad dokonywania okresowej oceny nauczycieli akademickich w UKEN”. Opinia jest dość długa i szczegółowa, więc tutaj wypunktujemy tylko kilka najważniejszych kwestii.
Przede wszystkim kategorycznie sprzeciwiamy się przekładaniu ministerialnych mechanizmów ewaluacji dyscyplin, które mają charakter naukometryczny, na indywidualną ocenę pracy nauczyciela akademickiego, która powinna mieć charakter merytoryczny. Wykazujemy elementarną niezgodność takiego rozwiązania z obowiązującym prawem. Ocena okresowa służy wyłącznie ocenie realizacji obowiązków wynikających z zatrudnienia oraz wspieraniu rozwoju zawodowego pracownika i nie stanowi elementu procedury oceny dyscypliny naukowej w rozumieniu przepisów o ewaluacji jakości działalności naukowej.
Oto szczegół, który dobrze ilustruje błędne założenia proponowanego rozwiązania: w arkuszach oceny brak miejsca na wykazanie publikacji nieobjętych punktacją ewaluacyjną. Dlaczego takie publikacje — często wysokiej jakości — nie mają być uznawane za część pracy badawczej?
Niedopuszczalne jest zwłaszcza uzależnienie oceny pozytywnej za działalność naukową (a tym samym — wedle projektu — wyniku całej oceny okresowej) od “zdobycia” przez pracownika określonej liczby punktów przeniesionych z procedury ewaluacji dyscyplin. Co więcej, z niewiadomych względów projekt przewiduje różne progi dla różnych dyscyplin — od 177 dla filozofii do 330 dla inżynierii materiałowej. Tymczasem kryteria oceny powinny być wspólne i jednolite dla wszystkich nauczycieli akademickich, niezależnie od reprezentowanej dyscypliny, oraz opierać się na rzeczywistej jakości pracy, a nie na arbitralnych wskaźnikach ilościowych, pozostających poza kontrolą pracownika. Decyzją ministra wskaźniki te mogą zmieniać się z roku na rok, nigdy nie dając pracownikowi pewności, czy zdobyte przez niego punkty będą ostatecznie wystarczające do uzyskania oceny pozytywnej czy nie.
Całkowicie nieracjonalna jest również proponowana zasada, zgodnie z którą “limity punktowe ustalone na okres 4-letni (100%) dzielone są proporcjonalnie: ocena za 1 rok – 25%, za 2 lata – 50%, za 3 lata – 75%”. Takie mechaniczne podzielnie punktacji na poszczególne lata nie tylko świadczy o niezrozumieniu procesu wydawniczego (który w niektórych przypadkach – zwłaszcza w przypadku monografii – może trwać 2-3 lata), ale też motywuje pracowników do publikowania za mniej punktów, ale za to co roku — po to tylko, żeby spełnić powyższy wymóg. Jest to system z gruntu antyjakościowy, zniechęcający pracowników do publikacji wysokojakościowych, które wymagają więcej czasu i wysiłku.
Kolejne uwagi i propozycje IP dotyczą braku przejrzystych i jednolitych (porównywalnych) kryteriów oceny pracownika niezależnie od reprezentowanej dyscypliny i przynależności do określonego instytutu (jednostki). Nasze propozycje mają na celu zminimalizowanie nadmiernej swobody interpretacyjnej dla osób dokonujących oceny, która sprawia, że oceny mogą mieć charakter uznaniowy, a nie obiektywny. Naszym zdaniem projekt pozostawia szerokie pole uznaniowości dla dyrektorów instytutów i innych podmiotów oceniających, m.in. przy interpretacji wyników ankiet studenckich i ocenie działalności organizacyjnej. Nie został zapewniony żaden mechanizm, który zapobiegałby sytuacjom, gdzie na podstawie podobnej działalności organizacyjnej jeden dyrektor instytutu wystawia ocenę pozytywną, a inny — negatywną.
Proponujemy, żeby:
- wprowadzony został jednolity system punktowy przewidujący określoną liczbę punktów za określone osiągnięcia w poszczególnych obszarach działalności (przy czym katalog osiągnięć wymienionych w arkuszach powinien jeszcze zostać zrewidowany i uzupełniony);
- wprowadzone zostały określone proporcje wagowe między obszarami działalności, np. dla pracownika badawczo-dydaktycznego: działalność badawcza 50%, działalność dydaktyczna – 35%, działalność organizacyjna – 15%; w przypadku dziedziny Sztuka należy uwzględnić w powyższych proporcjach działalność artystyczną;
- ocena końcowa była ustalana jako wynik ważony ocen cząstkowych w obszarach, przy czym negatywny wynik w jednym obszarze nie powinien przesądzać automatycznie o ocenie końcowej, o ile łączny wynik ważony spełnia próg pozytywny;
- w przypadku niespełnienia progu zespół powołany przez podmiot oceniający sporządzał wraz z pracownikiem plan naprawczy na okres do 12 miesięcy, a kolejna ocena była możliwa nie wcześniej niż po upływie tego okresu;
- ocena była przeprowadzana nie jednoosobowo przez dyrektora jednostki, ale przez zespół złożony z np.: dyrektora jednostki, przewodniczącego rady dyscypliny (w przypadku pracowników badawczych i badawczo-dydaktycznych), kierownika katedry, dwóch przedstawicieli pracowników wyznaczonych przez radę instytutu;
- arkusz oceny zawierał możliwość pisemnej wypowiedzi pracownika (autokomentarza), gdzie będzie on mógł wyjaśnić ewentualne wątpliwości związane z jego działalnością w poszczególnych obszarach.
Ponadto w złożonej opinii domagamy się respektowania uprawnień związków zawodowych poprzez 1) włączenie w skład komisji odwoławczej przedstawicieli organizacji związkowych oraz 2) spełnienie ustawowego wymogu zasięgnięcia opinii związków zawodowych w zakresie spraw pracowniczych, w tym spraw dotyczących oceny pracowników. Interpretacja, uzupełnienie lub zmiana kryteriów oceny nie może być jednostronnym „rozstrzygnięciem rektora” (jak zapisano w postanowieniach końcowych w projekcie), ale wymaga zasięgnięcia opinii związku zawodowego.
Na koniec pragniemy podziękować wszystkim, którzy zgłosili do nas swoje cenne uwagi dotyczące omawianego projektu.